多様な価値観を尊重した働き方改革の推進

DE&Iの推進

長期ビジョン「Vision110」の実現には、イノベーション創出と生産性向上が不可欠であり、その基盤となるDE&Iの推進を最優先課題の一つと位置づけています。その取り組みを加速するため、課題を抽出・整理しました。今後は社内外へ当社の姿勢や目指す姿を明確に示すべく、当社グループ全体のDE&I方針の策定、及び宣言に向けた準備を進めていきます。また推進にあたり、社員相互が持っている固定観念や認識のズレを解消することが不可欠です。そのため、2026年度より「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）による認識のズレの解消」に着手しました。社員一人ひとりがアンコンシャス・バイアスへの理解を深め、組織内での対話を通じて、各々が解消に向けた取り組みを実践しています。さらに、長期ビジョン「Vision110」の目指す姿の実現に向け、本取り組みに対する社員の理解向上や意識啓発、キャリア開発支援、人事制度や働き方のアップデートにも継続して取り組んでいきます。

女性活躍推進

2024年度より女性活躍推進に関する取り組みを強化しました。女性社員が自らの能力をいかんなく発揮し、活躍できる環境の整備を進めるべく、様々な活動を展開しています。具体的には、社員教育・研修（e-Learningによるダイバーシティに関する理解促進、職場ディスカッション、キャリアデザイン研修等）、当社の女性活躍推進のあるべき姿を考えるワーキンググループ、女性管理職による一般社員向けロールモデル講演会、多様な働き方を支援する制度の充実（在宅勤務制度、フレックスタイム制度、時差出勤制度等）に取り組みました。2025年度は、Stage2における女性活躍推進の目指す姿を描くため、社員による「女性活躍推進ワーキンググループ」を発足し、課題の抽出と解決策を社外取締役や人事担当執行役員に対して提言しました。2026年度は、その提言内容を具体化していくワーキンググループを新たに発足し、活動を推進しています。今後も女性社員が活躍できる環境を整備し、2029年度までに管理職の女性比率15%の達成を目指します。

子育て／介護にあたる社員の支援

障がい者採用への取り組み

障がいのある方も健常者と同様、自らの能力を最大限に発揮し、適性に応じた職場に就き、自立できる社会の実現に向けて企業としての社会的責任を果たしていきます。現在、聴覚障がい者向けアプリを活用するなど、働きやすいと感じる職場環境の整備にも取り組んでいます。

再採用制度

ライフイベント（結婚、配偶者の転勤、妊娠・出産・育児、介護、ボランティア、留学など）の事由により退職した社員を対象に、働く意欲を保持し、周りから認められ必要とされる人材に再び働く場を提供する再採用制度（ジョブ・リターン制度）を設けています。

中途採用

多様で柔軟な働き方を目指し、新卒採用だけではなく高度な技術や豊富な経験を有する方々の中途採用を実施しています。昇進機会の不平等などの懸念をなくし、適材適所を旨として登用を行っています。

有給休暇の促進

働き方改革関連法の有休取得の義務化（年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることを企業に義務づけるもの）に対応するだけでなく、取得推奨日数3日を設けるなど計画的・定期的な休暇取得を促進しています。社員が仕事と生活のバランスを図り、持てる力を最大限に発揮できるよう、時間単位での柔軟な休暇取得や長期連休の取得を推奨しています。

従業員数、女性従業員比率、女性管理職比率（連結）

従業員数（連結）

女性従業員比率、女性管理職比率（連結）

正規雇用採用者に占める中途採用者の割合^※／管理職に占める中途採用者の割合

※各年度の総正規雇用採用者に占める中途採用者の割合

障がい者雇用率（連結）

離職率（連結）

※4月1日時点の従業員のうち、年度内に自己都合の理由により離職した割合

※2023年3月期は希望退職プログラムを実施

育児休業取得率（連結）

※各年度に本人または配偶者が出産した従業員数を母数、育児休業を取得した従業員数（前年度までに本人または配偶者が出産した従業員を含む）を分子として算出

年次有給休暇取得率（連結）

※その年度に新たに付与される有給休暇の取得率